أخبار تقنيةتقنيةتكنولوجياشروحاتمراجعات تقنيةمقالات معلوماتية

كيفية تقييم فاعلية البرامج التدريبية

كيفية تقييم فاعلية البرامج التدريبية

لماذا يجب عليك تطوير القدرة على تقييم فعالية برامجك التدريبية؟

عندما يتدرب الموظفون كثيرًا ويتعلمون بشكل فعال ، تظهر النتائج عادةً في الأداء التنظيمي. هناك أيضًا كم هائل من الأدلة القائمة على الأبحاث التي تربط التدريب الفعال بالأداء الاستثنائي.

ومع ذلك ، من المدهش أن يشير موجز بحثي لمجموعة Brandon Hall Group إلى أن 9٪ من المؤسسات التي شملها الاستطلاع لا ترى حاجة لربط التغييرات السلوكية التي يسببها التدريب بأداء الأعمال. نظرًا لأن العديد من المؤسسات قد رسخت التدريب كممارسات تشغيل قياسية ، فإنها تفتقر بالتالي إلى المقاييس المناسبة لقياس التدريب ومساهمتها في نتائج الأعمال الإيجابية.

فيما يلي بعض الأسباب المقنعة لتقييم فعالية التدريب.

  • تبرير الإنفاق على التدريب وتأمين ميزانيات إضافية

يحاسب المساهمون ومجالس الإدارة والفرق التنفيذية قادة الأعمال على خطط الإنفاق الخاصة بهم. وكلما كان تبرير هذه النفقات أفضل ، زاد احتمال استمرار تدفق هذه الأموال. إذا رغب مديرو التعلم والتطوير في تأمين التمويل المستمر لمبادرات التعلم الخاصة بهم ، فيجب عليهم تقييم فعالية الإنفاق على برنامج التدريب وتبرير الحاجة المستمرة لتلك البرامج.

  • قياس تأثير البرامج التدريبية

يجب أن يكون الهدف الأساسي لأي خطة تدريب هو دعم أهداف العمل. فقط من خلال تقييم تأثير برامج التدريب يمكن لقادة الأعمال الحصول على مقاييس موضوعية حول مدى نجاح هذه البرامج في دعم أهداف العمل.

  • تحسين تأثير البرامج التدريبية

عندما يتوافق التدريب مع أهداف العمل ، فإن تقييم التدريب المتعمق هو الطريقة الوحيدة التي يمكن لقادة التعلم من خلالها تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية المهمة لجعل التدريب أكثر صلة. من خلال قياس نتائج البرنامج ، يمكن لفرق التعلم والتطوير تقييم تلك النتائج مقابل مؤشرات الأداء الرئيسية المحددة مسبقًا وتعزيز أو تحسين خطط التدريب بناءً على هذا التقييم.

ما هي التحديات الرئيسية التي تواجهها المنظمات أثناء تقييم فعالية برامج التدريب؟

لسوء الحظ ، فإن التقديرات لتقييم فعالية تنفيذ برامج التدريب لا تعني بالضرورة النجاح الملموس والقابل للقياس في فعالية التدريب. هذا ليس لأن تلك “التطلعات” معيبة! عادة ما يكون ذلك بسبب التحديات التنظيمية الكامنة التي تعيق تحقيق تلك التطلعات.

فيما يلي بعض التحديات الحاسمة التي يواجهها قادة التعلم والتطوير أثناء الشروع في مبادرات لتقييم فعالية التدريب.

1. عدم القدرة على ربط التدريب بتنمية المواهب والأداء والنتائج

لا تستطيع المنظمات التي تفتقر إلى مقاييس أداء الموظفين أن تقول بأي درجة من اليقين ما إذا كان التدريب يساعد أو يعيق أداء الموظف. على سبيل المثال ، كيف تربط نتائج تدريب محددة بأهداف أداء أكثر تحديدًا؟ وكيف تحدد ما إذا كان التدريب يساعد في تطوير مجموعات المواهب الداخلية الخاصة بك أو إذا كان الموظفون يطبقون بنجاح المهارات المكتسبة حديثًا (المكتسبة من خلال التدريب) كأدوات مساعدة على الأداء في الوظيفة؟

2. عدم وجود إطار ومنهجية صحيحة

عند التحضير لتقييم فعالية نتائج برنامج التدريب ، يبدأ معظم المقيّمين بنهج قياس نتائج التدريب. نادرًا ما تنجح هذه الإستراتيجية لأنها لا تأخذ بعين الاعتبار ما حدث قبل التدريب أو بعده. المطلوب منهجية تقوم بمراجعة إطار العمل التدريبي عبر المؤسسة ، البدء بتحليل الاحتياجات التدريبية (TNA) وتتوج بتحديد ما إذا كان التدريب يلبي جميع مؤشرات الأداء الرئيسية ويقدم عائدًا مبررًا على الاستثمار (ROI).

3. الافتقار إلى الأدوات والتكنولوجيا المناسبة لجمع البيانات

تشتمل تكنولوجيا التدريب ، مثل أنظمة إدارة التعلم (LMSs) وأنظمة إدارة المحتوى التعليمي (LCMSs) ، على أدوات مدمجة توفر الكثير من البيانات التحليلية لتقييم فعالية التدريب. لسوء الحظ ، تفتقر العديد من المنظمات إلى الأدوات والتقنيات المناسبة لجمع مثل هذه البيانات أو غير قادرة على استخدام الأدوات المتاحة لجمع و موضوعي تحليل تلك البيانات.

4. نقص القدرات الداخلية

تفتقر العديد من المنظمات إلى القدرة أو القدرة على ربط الأداء التنظيمي بنتائج محددة متعلقة بالتدريب. ينعكس هذا النقص في القدرات في التقييم غير الفعال لنتائج التدريب.

كيف تقيم فعالية برامج التدريب؟

إن تقييم فعالية برامج التدريب الخاصة بالشركات ليس بسيطًا مثل وجود “لجنة” تقوم بمراجعة نتائج التدريب واتخاذ القرار. في حين أن نقطة النهاية – مهمة – يتطلب النهج الموضوعي لتقييم فعالية التدريب نطاقًا أوسع بكثير من التقييم.

خريطة نتائج المتعلم إلى نتائج الأداء ونتائج الأعمال

التعلم المستمر أمر بالغ الأهمية كمحسّن لأداء القوى العاملة. ومع ذلك ، فإن تغيير ديناميكيات مكان العمل ، بما في ذلك العمل الجماعي ، والعمل عن بعد ، ومجموعات العمل المتنقلة والتفاعلية الاجتماعية ، واستخدام الاستشارات الخارجية / الموظفين المتعاقدين يجعل من الصعب صياغة التعلم باعتباره استراتيجية “مقاس واحد يناسب الجميع”. يجب دمج احتياجات مجموعة المتعلم الفردية مع نتائج الأعمال وفي كل برنامج تعليمي ؛ خلاف ذلك ، ستكون استراتيجيات التدريب غير فعالة في قيادة الأداء.

وفقًا لاستطلاع مجموعة براندون هول المذكور سابقًا ، من إجمالي عدد المؤسسات التي لديها استراتيجيات تدريب غير فعالة ، أشار 31٪ فقط ممن شملهم الاستطلاع إلى وجود توافق بين نتائج الأداء ونتائج الأعمال.

زيادة TNA مع تحليل احتياجات المتعلم (LNA)

خلال مرحلة تحليل احتياجات التدريب ، يجب على فرق التعلم والتطوير دمج تحليل احتياجات المتعلم أثناء تحديد أهداف التعلم المحددة وتعيينها لأهداف العمل.

خلال LNA ، يجب على فرق البحث والتطوير:

  • أولاً فهم وتوثيق احتياجات المتعلمالمهام والتفضيلات.
  • ثم قم بتحليل البيانات التي تم جمعها.
  • أخيرًا ، قم بدمج استنتاجات هذا التحليل في تصميمات مبادرات التدريب المستقبلية.

عندها فقط يمكن لقادة التعلم استخدام المقاييس الكمية لتقييم فعالية نتائج برنامج التدريب.

تحديد المقاييس الصحيحة ومؤشرات الأداء الرئيسية

استخدام محدد مقاييس التدريب، مثل عدد الموظفين المدربين – بما في ذلك الافتراضية والمحلية – درجات التقييم ، وملاحظات المتعلم ، ومعدلات التسرب ، وساعات التدريب المسجلة لتتبع تقدم كل متعلم. من خلال تحديد وتتبع مؤشرات الأداء الرئيسية الصحيحة ، والجمع بينها وبين مقاييس الأعمال ، يمكن لقادة التعلم والتطوير دعم المنظمة لقيادة الاستراتيجيات والتكتيكات التنظيمية الهامة.

حدد النماذج الصحيحة

لحسن الحظ ، عند تقييم فعالية التدريب ، يكون لدى فرق التعلم والتطوير عدة أطر لنمذجة مناهج التقييم الخاصة بهم. بعض هذه تشمل:

  • مستويات التقييم كيركباتريك: هذا هو أحد نماذج التقييم الأكثر نضجًا ويمكن استخدامه لتقييم كل من التدريب الرسمي وغير الرسمي. يحلل النموذج التدريب مقابل أربعة مستويات من المعايير: رد الفعل ، والتعلم ، والسلوك ، والنتائج.
  • نموذج أندرسون لتقييم التعلم: بدلاً من التركيز على تدخلات التعلم الفردية ، يركز هذا النموذج على ما إذا كانت أهداف التدريب تتماشى مع الأهداف التنظيمية. يقوم هذا النهج المكون من ثلاث خطوات بتقييم فعالية برنامج التدريب ، مع تسليط الضوء على الحالة الحالية لمواءمة التدريب مع أهداف العمل ؛ تطبيق أدوات وطرق مختلفة للتحقق من قيمة التدريب للعمل ؛ وتحديد أفضل الأساليب لتقديم تدريب قائم على القيمة عبر المؤسسة.
  • نموذج Phillips ROI: يعد هذا النموذج المكون من خمسة مستويات أكثر دقة في نموذج تقييم كيركباتريك ، ويتضمن رد الفعل والتعلم والتطبيق والتنفيذ والتأثير والعائد على الاستثمار. ويسعى إلى معالجة النقص الرئيسي في الاهتمام بالعائد على الاستثمار التقليدي في نموذج كيركباتريك – والذي يركز بدلاً من ذلك على العائد على توقعات أصحاب المصلحة (ROE).
  • السياق والمدخلات والعملية ونموذج تقييم المنتج (CIPP): يُطلق عليه أيضًا نموذج Stufflebeam ، ويقيم هذا النموذج لتقييم فعالية التدريب أربعة جوانب من برنامج التدريب (السياق ، والمدخلات ، والعملية ، والمنتج) لتحديد فعاليته في تحقيق أهداف العمل.

تشمل النماذج الأخرى ذات الصلة نموذج تقييم نقل التعلم (LTEM) ، ومستويات التقييم الخمسة لكوفمان ، وطريقة حالة النجاح ، والتقييم النهائي مقابل التقييم الرسمي. ومع ذلك ، فإن كل نموذج من هذه النماذج يأتي مع منتقديه ومؤيديه. لذلك ، قبل اختيار نموذج التقييم ، يجب أن يزن تدريب فرق التدقيق إيجابيات وسلبيات كل نموذج من حيث صلته بأهداف واستراتيجيات التدريب لمنظماتهم.

حدد الأدوات المناسبة لجمع البيانات وتقييمها

يعتمد النجاح في تقييم فعالية التدريب إلى حد كبير على جمع وتحليل البيانات ذات الصلة – سواء كانت كمية أو نوعية في طبيعتها. إن استخدام الأدوات الصحيحة ، مثل LMS و LCMS وأدوات تحليل البيانات والعرض التقديمي ، يقطع شوطًا طويلاً في هذا التقييم. تعد مقابلات المتعلم ونماذج التغذية الراجعة التدريبية واستطلاعات الرأي المجهولة والاستطلاعات أدوات إضافية تساعد في تقييم التدريب الموضوعي. لسوء الحظ ، في حين أن بعض فرق التعلم والتطوير لا تستطيع الوصول إلى مثل هذه الأدوات ، لا يمكن للآخرين استخدامها بفعالية ، ولا يزال البعض الآخر يفتقر إلى مجموعة متكاملة من الأدوات ويستخدمون ما لديهم كحلول “قائمة بذاتها”.

اختر أدوات التقييم الصحيحة (الملاحظات ، التقييمات ، الاستطلاعات ، المقابلات ، مجموعات التركيز)

عادة ، تعتمد المنظمات على مراجعات ما بعد التنفيذ التقليدية (PIR) لتقييم فعالية نتائج برنامج التدريب. في حين أن تقارير تنفيذ البرامج هي أداة مهمة لقياس فعالية التدريب ، إلا أنها غالبًا ما تكون مؤشرًا متأخرًا. أفضل طريقة لقياس ما إذا كان التدريب يلبي أهدافه ويستمر في ذلك ، هو استخدام الاستطلاعات المستمرة ، وتقييمات رضا المستخدم ، وتعليقات مجموعة التركيز ، ومقابلات المتعلم لإحداث تغييرات استباقية في برامج التعلم.

تقييم فعالية التدريب

  • مراجعة بيانات الأداء
    تولد أدوات التدريب الداخلية ، مثل LMSs و LCMSs وبوابات التدريب على وسائل التواصل الاجتماعي ، كميات كبيرة من بيانات أداء التدريب. على الرغم من أنه من السهل على فرق البحث والتطوير أن تشعر بالإرهاق من الكميات الهائلة من البيانات ، إلا أنه من المهم أن يكون لديك إستراتيجية لمراجعة نقاط البيانات هذه.
  • راجع المقاييس الرئيسية ومؤشرات الأداء الرئيسية
    عند تقييم فعالية التدريب ، من المهم أيضًا الحذر من تضارب مؤشرات الأداء الرئيسية ومقاييس التدريب. على سبيل المثال ، يهدف التدريب إلى تقليل تفاعل العملاء أثناء مكالمات خدمة العملاء – لذلك ، قد تشير المكالمات طويلة الأمد إلى عدم فعالية التدريب. ومع ذلك ، فإن المقاييس التشغيلية تشجع المكالمات الطويلة وتعرض المكالمات ذات المدة الأطول كفرص للتحويل. لذلك ، من الضروري الحفاظ على هذين القياسين في المنظور الصحيح.
  • قم بتقييم تأثير التدريب على الأعمال
    هل تفيد برامج التدريب موظفيك عن بعد؟ هل المعرفة والمهارات الجديدة المكتسبة أثناء التدريب يتم نقلها بشكل فعال إلى مكان العمل؟ هل استثماراتنا التدريبية (ROI) لها ما يبررها ، بناءً على تحسينات أداء الأعمال؟ هل أدى التدريب إلى تغييرات سلوكية يمكن تحديدها؟ يجب الإجابة على أسئلة تأثير الأعمال هذه لتقييم فعالية تنفيذ برامج التدريب.
  • تحديد المجالات التي يجب تحسينها
    لا يكفي مجرد الإجابة على الأسئلة أعلاه. كجزء من مراجعة فعالية التدريب ، يجب على فرق التدقيق أيضًا إبراز نقاط الضعف في برامج التدريب وتقديم توصيات قابلة للتنفيذ حول كيفية تحسين المجالات الرئيسية للبرنامج.

خواطر فراق

لتقييم فعالية نتائج البرنامج التدريبي ، من الضروري ذلك تدقيق التدريب ألقى الفريق انتباههم إلى ما وراء نقطة النهاية – أي النتائج المحققة. من المهم أن تبدأ من البداية ، بتقييم متعمق لاحتياجات التدريب ، واستخدام المقاييس المعتمدة على البيانات لتقييم ما إذا كانت أهداف التدريب مرتبطة بالرؤية الإستراتيجية للشركة.

آمل أن تساعدك الاستراتيجيات المذكورة في هذه المقالة على تقييم فعالية برامجك التدريبية بنجاح.

اقرأ أكثر:

إصدار الكتاب الإلكتروني: تصميم EI

لا يوجد تصميم

EI Design هي إحدى الشركات الرائدة في تقديم حلول التعلم ودعم الأداء التي تزدهر في تحويل التعلم – مما يجعله وثيق الصلة ومؤثر ومستمر.

 

كيفية تقييم فاعلية البرامج التدريبية

#كيفية #تقييم #فاعلية #البرامج #التدريبية

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني.