ممل، عام، منخفض التأثير: إليك ما يفكر فيه 3 آلاف شخص حقًا حول كيفية تدريب المديرين الجدد

نحن لا نفعل ما يكفي لدعم المديرين

تهانينا، أنت مدير! باعتبارنا قادة التعلم والتطوير، نتذكر جميعًا الإثارة التي رافقت ترقيتنا لأول مرة.

لكنك ستتذكر أيضًا مدى صعوبة مسؤولياتك الجديدة. اللوائح، وحل النزاعات، والتواصل، والشمولية، والأمن، والتوظيف، والميزانيات، والميزانيات العمومية… تبدو القائمة وكأنها تستمر إلى الأبد.

لحسن الحظ بالنسبة للمديرين الجدد في مؤسستك، يمكنهم الاعتماد عليك لمساعدتهم على التفوق في أدوارهم، أليس كذلك؟ في الواقع، قد لا تكون الحقيقة بهذه البساطة.

قمنا باستطلاع آراء 1,957 متعلمًا و1,004 من صناع القرار في مجال التعلم والتطوير في الولايات المتحدة والمملكة المتحدة وفرنسا وألمانيا لمعرفة كيفية توفير التدريب الإداري الجديد وكيف يمكن تحسينه. تشير النتائج إلى اتجاه قد يجده بعض قادة التعلم والتطوير مفاجئًا.

تابع القراءة لمعرفة المزيد حول سبب أهمية توفير تدريب إداري جديد عند الحاجة وكيف يمكن لفرق التعلم والتطوير تسهيل التعلم بشكل أفضل في تدفق العمل.

هل نقدم تدريبًا إداريًا جديدًا في الوقت المناسب؟

أخبرتنا نتائج استطلاعنا كثيرًا عن الوقت الذي تقدم فيه فرق التعلم والتطوير تدريبًا جديدًا للمديرين بشكل عام.

صرح 41% من صناع القرار في مجال التعلم والتطوير في ألمانيا و37% في المملكة المتحدة أن تطوير المديرين الجدد مستمر بشكل أساسي. في كلا البلدين، الخيار الثاني الأكثر شيوعًا هو أن يحضر المديرون الجدد برنامجًا إداريًا رسميًا في تاريخ محدد (15% في المملكة المتحدة و12% في ألمانيا).

ومع ذلك، فإن الاتجاهات أكثر انتشارا في البلدين الآخرين. في الولايات المتحدة، يعد التدريب المستمر (28%) هو النتيجة الأكثر شيوعًا للمديرين، لكن 20% من صناع القرار في مجال التعلم والتطوير أبلغوا عن جدولة مديرين جدد للتدريب الرسمي، في انتظار توفرهم.

وفي فرنسا، ذكر 24% من صناع القرار في مجال التعلم والتطوير أن تدريب مديريهم مستمر، حيث أبلغ 22% منهم أن التدريب يحدث في الأسابيع التي تلي تولي المدير دوره الجديد.

لذا، هذا هو الشعور بالوقت الذي يتم فيه تدريب المديرين. ولكن ماذا يخبرنا استطلاعنا عن جودة هذا التدريب وتأثيره؟ ولماذا لا يكون الكثير منها ملائماً للمديرين الجدد؟

أكبر 3 أسباب تجعل تدريب المديرين الجدد يفشل في تحقيق الهدف

أشار استطلاعنا إلى اتجاه مثير للقلق: عدد كبير من قادة التعلم والتطوير لا يعرفون متى أو كيف يقدمون تدريبًا جديدًا للمديرين.

في المملكة المتحدة، أجاب 27% من صناع القرار في مجال التعلم والتطوير بأنهم لا يعرفون متى أو كيف يقدمون تدريبًا جديدًا للمديرين بشكل عام. وعلى نحو مماثل، بلغ هذا المعدل 21% في الولايات المتحدة، و20% في ألمانيا، و17% في فرنسا.

وبالنظر إلى هذه النتائج، فلا عجب أن الكثير من تدريب المديرين الجدد يفتقد الهدف. لذلك، ذهبنا مباشرة إلى المصدر وسألنا المديرين الجدد عن تدريبهم الإداري وما يشعرون أنه يمكن تحسينه. وجدنا 3 مشاكل كبيرة.

1. معظم تدريب المديرين الجدد لا يتطابق مع الأدوار المحددة للمتعلمين

يكشف استطلاعنا أن واحداً من كل اثنين من المديرين الجدد في ألمانيا يجد أن تدريب المديرين الخاص بهم عام للغاية وغير محدد بما يكفي للمواقف التي يواجهونها كمديرين – وهو أعلى معدل من بين المناطق الأربع جميعها.

ومع ذلك، فإن هذا الاتجاه ثابت في البلدان الثلاثة الأخرى التي شملتها الدراسة. وفي الولايات المتحدة وفرنسا، وجد 41% أن تدريب مديريهم عام للغاية وغير محدد، بينما وصل في المملكة المتحدة إلى 42%.

يسلط استطلاعنا الضوء على حاجة فرق التعلم والتطوير إلى التركيز على تحسين مهارات المديرين من الداخل عند نقطة حاجتهم. والأكثر من ذلك، أن المديرين الجدد يطلبون تدريبًا خاصًا بهم في دورهم من أجل تقديم أداء أفضل لأنفسهم ولفرقهم.

لكن المديرين الجدد يخبروننا أيضًا أنهم لا يحصلون على التدريب الإداري في الوقت المناسب.

2. لا يتم توفير التدريب الإداري عند الحاجة

تشير بياناتنا أيضًا إلى أن المديرين الجدد يشعرون أنهم لا يحصلون على التدريب عند النقطة التي سيحدث فيها التأثير الأكبر فعليًا.

في ألمانيا، أخبرنا 44% من المديرين الجدد أنهم إما يتلقون تدريبًا إداريًا قبل أن يتم النظر في توليهم دورًا إداريًا (في وقت مبكر جدًا) أو فقط بعد ظهور المشكلات (في وقت متأخر جدًا). ومرة أخرى، كان هذا أعلى معدل من بين المناطق الأربع.

وفي الولايات المتحدة، أشار ما يصل إلى 30% أيضًا إلى أن التدريب الإداري إما جاء مبكرًا جدًا أو متأخرًا جدًا، كما فعل 24% في المملكة المتحدة و23% في فرنسا، على التوالي.

لذلك، في حين أخبرنا حوالي ثلاثة من أصل أربعة من صانعي القرار في مجال التعلم والتطوير أنهم يقدمون تدريبًا جديدًا للمديرين بشكل عام، إلا أن هناك خطرًا كبيرًا يتمثل في عدم توفير التدريب في الوقت المناسب لتحقيق التأثير الأكثر أهمية.

وتشير البيانات أيضًا إلى أن المشاركة تمثل عقبة أمام المديرين الجدد.

3. يعاني المديرون الجدد من نقص التدريب الجذاب

في الولايات المتحدة، أجاب 27% من المتعلمين بأن تدريبهم الإداري كان مملاً، في حين قال 23% أنه كان مربكاً أو غير منظم بشكل جيد. وبالمثل، في ألمانيا، أخبرنا 23% أن تدريبهم الإداري كان مملاً، بينما قال 31% أنه كان مربكاً أو سيئ التنظيم.

على الرغم من أن 21% من المديرين الجدد في السوق الفرنسية يجدون أن تدريبهم ممل، إلا أن 14% فقط قالوا إن التدريب كان واضحًا أو غير منظم بشكل جيد. بينما في المملكة المتحدة، قال 16% من المشاركين أنهم يجدون تدريبهم الإداري مملاً، وقال 18% أنه مربك أو سيئ التنظيم.

وفي جميع الأسواق الأربعة، يشعر المتعلمون أن تدريب مديريهم قصير جدًا، حيث وافق 25% من المتعلمين في المملكة المتحدة و42% من المتعلمين الألمان على ذلك. ومن ناحية أخرى، فإن انتشار المتعلمين الذين يشعرون بأن التدريب طويل ينتشر أيضًا بالتساوي عبر المناطق الأربع، ولكن بمعدلات أقل قليلاً.

إذًا، ما الذي يمكننا فعله لدعم مديرينا عند نقطة حاجتهم؟

ما الذي يمكن أن يفعله قادة التعلم والتطوير لدعم المديرين الجدد عند نقطة حاجتهم؟

يكشف استطلاعنا أن العديد من المؤسسات معرضة لخطر عدم مقابلة المديرين الجدد عند نقطة حاجتهم عندما يتعلق الأمر بتدريبهم.

تظهر البيانات أن العديد من المؤسسات تنتظر حتى يتولى مدير جديد منصبه لتدريبها (7% إلى 22%)، أو عندما يكون هناك مكان لدورة تدريبية مخصصة (12% إلى 20%). ومع ذلك، فإن هذا غالبًا ما يفشل في إعدادهم للتعامل مع المواقف الحقيقية التي قد تحدث في هذه الأثناء.

الطريقة الأكثر فعالية التي يمكننا من خلالها مساعدتهم على الاستعداد لتلك المواقف، والتأثير على الأداء، ورفع المهارات من الداخل هي دعم وتوجيه المديرين الجدد عند نقطة حاجتهم. فيما يلي 4 طرق عملية للقيام بذلك:

1. تحديد احتياجات التعلم والأداء في الوقت الحقيقي

تحتاج المنظمات إلى إيجاد طرق لتحديد احتياجات التعلم، ومن الأفضل أن تكون في تدفق العمل. يجب أن يتم جمع احتياجات التعلم بشكل مستمر وفي الوقت الفعلي، لذا فإن الاستثمار في أداة احتياجات التعلم انه يستحق ذلك.

2. تحديد المشاكل دائمة الخضرة

من المحتمل أن يواجه المتعلمون صعوبات قام مئات، إن لم يكن الآلاف، من الآخرين بحلها بالفعل. تظهر هذه المشكلات الدائمة بشكل متكرر في برامج تدريب المديرين، لذا يعد هذا مكانًا جيدًا للبدء.

3. الاستفادة من التكنولوجيا والتكاملات

يجب على قادة التعلم والتطوير التفكير في بناء حالات عمل للتكامل مع أدوات الأعمال مثل أنظمة MS Teams وSalesforce وSlack وHRIS لمقابلة المتعلمين أينما كانوا و توفير الموارد في المنصات يستخدمونها يوميًا.

4. التركيز على احتياجات مجموعات المتعلمين

أنت بحاجة إلى فهم المتطلبات والتحديات حقًا ضمن أي دور واحد. يمكن أن يكون تحليل الفجوة بين الواقع الحالي والأداء المتوقع مكانًا رائعًا للبدء، وفي بعض الأحيان، كل ما يتطلبه ذلك هو المحادثة الصحيحة في الوقت المناسب.

هل تبحث عن المزيد من الطرق لتعزيز ثقافة تحسين المهارات من الداخل ودعم مديريك الجدد؟ ابقى على تواصل مع أحد المتخصصين لدينا اليوم.

نشرت أصلا في 360learning.com.