Gamificationأخبار تقنيةتقنيةتكنولوجياشروحاتمراجعات تقنيةمقالات معلوماتية

قوة التلعيب في التطوير التنظيمي

قوة التلعيب في التطوير التنظيمي

كيف تستخدم تقنية Gamification للتطوير التنظيمي؟

كان مفهوم التلعيب موجودًا منذ الستينيات. ومع ذلك ، يبدو أنه تم تعريفه بشكل فضفاض ، مما أدى إلى حدوث ارتباك في الأسواق وتوقعات غير معقولة وفشل في التنفيذ. مطلوب تعريف محدث للسماح للأشخاص بمعرفة بالضبط ما هو التلعيب والغرض منه. مرة أخرى في عام 2014 ، جارتنر سعى Inc إلى إعادة تعريف التلعيب. وعرّفوها بأنها “استخدام ميكانيكا اللعبة وتصميم التجربة لإشراك الناس وتحفيزهم رقميًا لتحقيق أهدافهم”. ثبت أن هذا التفسير مثير للاهتمام. لا يقتصر الأمر على تغطية أنواع التحفيز والتلاعب الهيكلي (ميكانيكا اللعبة) والتلاعب بالمحتوى (تصميم التجربة) ، لكنه يسلط الضوء أيضًا على أهمية إشراك الجماهير وتحفيز الحافز.

ما هو التلعيب من أجل التطوير التنظيمي؟

في السنوات الأخيرة ، سرعان ما تجاوز التلعيب عالم التعلم والتطوير. يدرك المحترفون في جميع أنحاء العالم أن التلعيب من أجل التطوير التنظيمي هو أحد أفضل الطرق لتحفيز الناس على تغيير السلوكيات وتطوير المهارات ودفع الابتكار. وفقًا لدراسة أجرتها eLearning Industry ، 89٪ من الموظفين يزعمون أنه إذا تم التلاعب بمهمة ما ، فإنهم يشعرون بالحماس لإكمالها ويكونون في مزاج تنافسي. يعد Gamification من أجل التطوير التنظيمي مجرد وسيلة لإشراك الموظفين في تدريبهم ، ولكن من خلال إبقائهم مهتمين بالتدريب ، تعمل المؤسسات على تمكين الموظفين من تحقيق أهدافهم. يقدر استخدام الأنشطة اللعابية بـ زيادة الدافع بنسبة 48٪.

ميكانيكا اللعبة من أجل التطوير التنظيمي؟

هناك نوعان من الألعاب: الهيكلية والمحتوى. مع فكرة جعل التعلم والتدريب أكثر متعة وتنظيمًا ، يشير أسلوب اللعب الهيكلي أو ميكانيكا اللعبة إلى استخدام النقاط والرصاص والتحديات ولوحات المتصدرين. ميكانيكا Gamification هي طريقة لاستغلال الدافع الأساسي للمستخدم لتحسين مهاراته من خلال منحه حافزًا خارجيًا مثل المكافآت والنقاط والترتيب. تتضمن ميكانيكا اللعبة:

نقاط: النقاط هي وسيلة لقياس الإنجاز ومراقبة التقدم من خلال الاحتفاظ بالدرجات وتحديد الحالة.

المستويات: المستويات هي مؤشرات الإنجازات الهامة. عندما يجمع المشاركون عددًا معينًا من النقاط ، يرتفع مستواهم في التدريب تلقائيًا ، مما يؤدي بدوره إلى زيادة صعوبة الوحدة.

التحديات: لا تقتصر التحديات على إبقاء الأشخاص مهتمين فحسب ، بل إنها أيضًا وسيلة للمؤسسات لاختبار معرفة الموظف ومهاراته من خلال تقييمهم من خلال تحديات الأعمال الفريدة.

المتصدرين: من أفضل الطرق لتحفيز الموظفين على المساهمة في المهام بكل ما لديهم هو إضافة جانب اجتماعي للنقاط ومقارنتها بالآخرين. يمنح هذا الأفراد فرصة للتميز عن الآخرين وتكوين علاقات جديدة مع نظرائهم.

أركان التلاعب في التطوير التنظيمي؟

يكون للتلاعب داخل المنظمات تأثير كبير على مشاركة الموظفين وتحفيزهم وعلم النفس. تعمل هذه الركائز الأربع للتلعيب كمحفزات للأداء.

إنجاز: كل شخص لديه الرغبة الفطرية في أن يكون على دراية جيدة وكفاءة في شيء ما. نحن نعمل على تحقيق الإتقان في مجموعات المهارات أو المهن أو الهوايات.

تعرُّف: عندما يتم الاعتراف بعملهم أو تقديره لشخص ما ، فإنه يشكل أقوى شكل من أشكال التحفيز.

منافسة: تستقطب ركيزة التلعيب هذه رغبة الناس في ترك بصمة من خلال التميز بين زملائهم. إن التنافس الصحي هو ما يتأصل فيه التلعيب ، في حين أن التنفيذ الخرقاء لنفس الشيء يمكن أن يسمم المبادرات ، وبالتالي العلاقات.

الأشياء الثمينة: يتناول هذا تجنب فقدان شيء ما أو اكتساب شيء جديد. يمكن إضافة القيمة إلى شيء ما في شكل نقاط سيكسبها المرء على مدار الوحدة الخاصة به ، أو مسابقة لكسب أموال لفكرة ، أو حتى عرض ترويجي.

مشاركة وثقافة الموظف: جانب مهم من جوانب النجاح

واجه قادة الأعمال في جميع أنحاء العالم تحديًا يتمثل في تسخير ثقافة مؤسساتهم لتحقيق النجاح في السوق. نتيجة للقيادة نفسها ، يمكن تشكيل ثقافة الفرد لتحقيق أهداف المنظمة. أجرت دراسة Booz & Company عام 2013 استبيانًا على 2200 من المديرين التنفيذيين والمديرين والموظفين من مجموعة من الشركات في جميع أنحاء العالم لفهم دور الثقافة في تشجيع التغيير التنظيمي. في الدراسة ، ذكر 86٪ من المديرين التنفيذيين على مستوى C و 84٪ من جميع المديرين والموظفين أن الثقافة أمر بالغ الأهمية لنجاح مؤسساتهم. 60٪ يرون أنه عامل نجاح أكبر ، وأكبر من استراتيجيتهم أو نموذجهم التشغيلي. شعر حوالي 75 ٪ من المشاركين في الدراسة أن شركتهم بحاجة إلى استعادة ثقافية كبيرة تتحدث عن كثب عن نسبة الأشخاص المنفصلين في العمل. يعد تدريب الموظفين على استخدام الألعاب أو وحدات التدريب اللعابية أحد أكثر الطرق فعالية لإعلام الموظفين بأن مؤسستهم تهتم.

كيف تستخدم الشركات تقنية Gamification حاليًا؟

يمكن رؤية قوة التحفيز في التطوير التنظيمي بشكل أفضل من خلال التحسينات في معنويات الموظفين وإنتاجيتهم. المنظمات التي طبقت التلعيب في وظائف التعلم والتطوير الخاصة بها هي Coca-Cola و Microsoft و The Protein Chef وغيرها الكثير.

على وجه التحديد ، أنشأ The Protein Chef برنامجًا يكافئ الموظفين بألواح بروتين مجانية للوصول إلى أهدافهم الصحية الشهرية. قامت مجموعة UBS Financial Services Group أيضًا بتدريس برنامج التدريب على متن الطائرة عبر الإنترنت لمدة ستة أسابيع. لا يقتصر الأمر على الشركات فحسب ، بل تستخدم البلدان أيضًا تقنيات التلعيب لدفع النجاح. استخدمت الأمم المتحدة تقنيات التلعيب لمساعدة برنامج الأغذية العالمي على تحقيق هدفه المتمثل في توزيع الغذاء على 100 مليون شخص في عام 2016.

فوائد التلعيب في الأعمال

يمكن أن يخلق Gamification ضجة بين مجموعات متنوعة من الموظفين وبالتالي يمكن تنفيذه في جميع أنواع التدريب. لقد أمضى جزء كبير من سكان اليوم وقتهم في ممارسة الألعاب. نتيجة لذلك ، فإنهم يتصلون بمحتوى محبب. يمكن تطبيق خدمة العملاء ، والتدريب على المبيعات ، والتدريب الفني أو الإعداد ، والتلاعب على جميع أنواع التدريب بنجاح.

التلعيب هو الدافع وراء تحفيز الموظفين. عناصر مثل النقاط والشارات ولوحات المتصدرين تشجع وتحفز الموظفين على العمل بشكل أفضل لأنها تجعل المتعلمين يشعرون بالمسؤولية عن موقعهم بين المجموعة وأقرانهم.

يوفر Gamification تجربة تعليمية مخصصة. يمكن تشكيل وحدات التدريب اللعابية وفقًا لمستوى مهارة المتعلم. في مستويات المهارة الأقل ، مثل المبتدئين أو المبتدئين ، يحصل المتعلمون على ملاحظات فورية حول أدائهم ، وبالتالي مؤشرات حول الأماكن التي يمكنهم تحسينها.

يوفر Gamification بيئة افتراضية للمتعلمين لتحسين مهاراتهم في العالم الحقيقي. عندما يتدرب الموظفون على مهاراتهم وسلوكهم افتراضيًا في إعداد محكم ، فإنهم يكونون في سيناريو حيث يمكنهم التعلم من أخطائهم واستكشاف أفضل الطرق الممكنة لتحسين تلك المهارات من خلال سيناريوهات قابلة للتوافق.

تعمل محاكاة الألعاب على تحسين مهارات اتخاذ القرار. يضع التدريب اللَّاعِب المتعلمين في سيناريوهات يحتاجون فيها إلى اتخاذ قرارات متكررة ومهمة. يتعلم الناس من أخطائهم. وبالتالي ، من الأفضل بناء تلك السيناريوهات تقريبًا لإعدادهم عندما يظهر مثل هذا الموقف في الواقع.

كيف يمكن أن يعزز التلعيب نتائج الأعمال؟

تعد إعادة بناء ثقة الموظف من خلال زيادة مشاركة الموظف أمرًا حيويًا للبقاء على صلة في عالم من التغيير المستمر. المنظمات التي تفشل في التحرك مع هذه الأوقات المتغيرة تفقد قوتها بالفعل. لذا ، كيف يساعد التحفيز من أجل التطوير التنظيمي الشركات في الحفاظ على أهميتها وتعزيز النتائج؟

الارتباط: تشترك مشاركة الموظف في ارتباط مباشر مع التطوير التنظيمي. بدون المشاركة ، المنظمة غير قادرة على مواءمة قوتها نحو هدف واحد. من خلال التلعيب ، يشارك الموظفون في النمو الشخصي والاجتماعي. هذا ضروري لتحفيز الموظفين وإبقائهم متحمسين لما هو قادم.

التعلم والإعداد: يمكن أن يحافظ التدريب على الألعاب على اهتمام المتعلمين منذ بداية عملية الإعداد. يبدأ الموظفون في مستوى المبتدئين ويتقدمون مع نمو فهمهم للوائح وعمليات الشركة. هذا يمنحهم وجهة نظر حول مشاركتهم في الشركة.

التكيف مع التغيير: روح تنافسية بشرية مقرونة بالإثارة والرغبة في التقدم في مستويات اللعبة ، والأهم من ذلك ، الشركة. هذا يحافظ على مشاركتهم طوال الوقت وبالتالي يساعد في تسهيل عملية التكيف مع التغييرات.

التوافق مع الأهداف التنظيمية: يعد Gamification أفضل طريقة لتعزيز السلوكيات المرغوبة التي تؤدي إلى أهداف تنظيمية. يربط الموظفين والشركات من خلال الأهداف التي تتوافق مع القيم التنظيمية.

في الختام ، يُشرك التلعيب للتطوير التنظيمي الموظفين في تدريبهم من خلال تعزيز المشاركة وتمكينهم من تحقيق أهدافهم.

إصدار الكتاب الإلكتروني: Multiversity Pvt. المحدودة

متعدد الجندي. المحدودة

تعمل Multiversity مع المنظمات في جميع أنحاء العالم كشريك مفضل لتطوير التعليم الإلكتروني لتلبية احتياجاتهم التدريبية.

المشاركة الأصلية كتبت في www.multiversity.co.in.

 

قوة التلعيب في التطوير التنظيمي

#قوة #التلعيب #في #التطوير #التنظيمي