هل حصلت على موسيقى الاندماج والاستحواذ؟ إليك كيف يمكنك حقًا مساعدة موظفيك

البلوز لعمليات الاندماج والاستحواذ

عندما تمر الشركات بعملية اندماج أو استحواذ (M&A) ، يكون هذا وقت تغيير كبير واضطراب. هل تستطيع أن تجد الصلة؟ هل كنت جزءًا من عملية استحواذ؟ كيف سار الأمر؟ هل شعرت وكأنك تنضم إلى منزل شخص آخر؟ هل تم الترحيب بك هناك؟ هل كانت ثقافتهم مثل تلك التي أتيت منها؟ هل شعرت أن لديك قدمين يساريتين في محاولة للحصول على أرجل البحر؟ خائف من الزلات؟ إذا كان الأمر كذلك، فأنت لست وحدك. في الواقع ، دراسة بواسطة مراجعة أعمال هارفارد أشار إلى أن معدل فشل عمليات الاندماج والشراء يتراوح بين 70٪ إلى 90٪.

قال عميل سابق في مجال العلوم الصحية: “جولي ، نشعر بأننا ابنة زوجة شركة XYZ”. لقد مرت ثلاث سنوات وليس هناك واحد من المسؤولين التنفيذيين [from the acquiring company] لقد جاءت لزيارتنا ، “قالت إحدى الشركات البارزة التي تم الاستحواذ عليها.” نحن نبذل قصارى جهدنا للحفاظ على ثقافتنا وعملياتنا الأصلية. نحن نحاول إبقاء فريقنا والمجتمع يعرفنا كأفضل مكان للعمل “.

نهج تكامل موحد لعمليات الاندماج والشراء

أحد أسباب فشل العديد من عمليات الدمج والاستحواذ هو عدم وجود نهج تكامل موحد. القليل من الهندسة والتخطيط للناس يمكن أن يقطع شوطا طويلا. كيف حقاً تقود الناس من خلال التغيير؟ كيف تتواصل مع الناس؟ غالبًا ما يشعر الناس بقلق شديد بشأن عدد لا يحصى من العوامل ، من تسريح العمال إلى مجموعات المهارات والفوائد ، ونتيجة لانعدام الأمن هذا ، ابدأ في تحسين سيرهم الذاتية وملفات تعريفهم على LinkedIn. تبدأ دائرة الشائعات بربط رباط الحذاء الخاص بها وهي خارج السباقات. يعد الاتصال داخليًا أمرًا بالغ الأهمية ، ولكن مع إجهاد Zoom أو MS Teams ، يصعب الوصول إلى الجميع حقًا.

جعل الوباء من الصعب مقابلة زملائك الجدد شخصيًا وتشعر حقًا بأنهم جزء من الثقافة الجديدة. فكيف يمكن للشركات أن تحل محل “محادثات المبرد المائي” لمساعدة أعضاء الفريق الجدد والحاليين على التكيف مع التغيير؟ تواجه الشركات أيضًا وباءً للصحة العقلية ، ووباء الوحدة الذي بدأ للأسف قبل COVID-19.

عمليات الاندماج والشراء والتوجيه من نظير إلى نظير

أحد الأشياء التي رأيتها تعمل بشكل جيد حقًا هو إنشاء مبادرة توجيه من نظير إلى نظير. في الواقع ، أتيحت لي الفرصة لبناء واحدة مع زميلي السابق ، كبير موظفي شؤون الأفراد لشركتها بعد الاستحواذ عليها. إنها ذات رؤية ومتمحورة حول القلب ، ولديها فهم كبير لتكاليف دوران الموظفين. لقد أرادت مديري الأشخاص الذين فهموا حقًا التغيير الذي يحدث ، أن يتطابقوا مع مديري الأفراد في الشركة التي تم الاستحواذ عليها حديثًا. كما أرادت أيضًا أن تُشحن روابط ذات مغزى بين الشركتين ، لتقليل مشاعر “وادي اليأس” التي كانت تتوقعها.

استخدمنا موضوع “شحذ الحديد” في جميع تدريباتنا لمديري الموظفين ، وأنشأنا وسيلة مخصصة للمديرين التنفيذيين للعثور على مبارياتهم الخاصة من خلال تجربة متخصصة (توجيه سريع) ممن لديهم مبادئ المواعدة السريعة. جاء الأشخاص على مستوى CXO في كلتا الشركتين إلى طاولة المفاوضات وقاموا بالتسجيل ليكونوا أقرانهم ، مع العلم أنه ، بينما يشحذ الحديد الحديد ، يمكننا أن ننمو معًا بشكل أكثر حدة وأقوى. لا أحد أفضل من الآخر ، وكلهم لديهم الكثير ليقدموه لبعضهم البعض.

كانت النوايا الحسنة خارج المخططات ، وقد رأينا الصعداء الجماعي أن الناس لديهم شخص يذهبون إليه ، لمساعدتهم على التغلب على الاضطرابات لمدة 6 أشهر (كان الالتزام الكلي من 10 إلى 12 ساعة ، بما في ذلك التدريب ، شديدًا جدًا قابلة للتنفيذ وفعالة من حيث التكلفة). “كان أحد أطبائنا يخطط للمغادرة” ، هذا ما قاله لي عميل آخر ، “لكنه استفاد الآن من علاقتهما الإرشادية لدرجة أنهم يخططون للبقاء وتجاوز العاصفة.”

خاتمة

أجرت جالوب بحثًا مكثفًا حول قيمة وجود أفضل صديق في العمل لزيادة الرضا الوظيفي والاحتفاظ والتعاون وغير ذلك الكثير. يرتبط وجود BFF في العمل بمشاعر الفرح والانتماء. أود أن أزعم أن كل عملية اندماج واستحواذ يجب أن يكون لها مبادرة توجيه من نظير إلى نظير (أو برنامج صديق) في حمضها النووي. يستحق أعضاء فريقك الجدد وأعضاء فريقك القديم كل هذا العناء ، ومن المحتمل أن توفر الملايين في تكلفة المبيعات ، والسمية التي تنشأ من الافتراضات غير الصحيحة ، والإنتاجية المنخفضة.